Er blijft werk liggen. Het team heeft meer ervaring nodig. Of een belangrijke developer vertrekt. De oplossing lijkt duidelijk: we moeten een senior developer aannemen.
Maar wat moet die senior precies toevoegen? Zelfstandig features opleveren, lastige technische keuzes maken, collega's begeleiden of de technische koers bewaken? Dat zijn verschillende verantwoordelijkheden. Ze kunnen in één functie samenkomen, maar vragen niet automatisch om hetzelfde profiel.
Een bruikbare vacature begint daarom bij de behoefte in het team. De functietitel volgt daarna.
Maak de aanleiding voor de vacature concreet. Welke werkzaamheden lopen nu vast, bij wie komt te veel verantwoordelijkheid terecht en wat moet er na de aanname beter gaan?
Vergelijk deze drie situaties:
Alle drie kunnen een senior rol zijn. Toch zou je andere vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek en andere ervaringen belangrijk vinden. Gebruik jullie eigen situatie om de functie af te bakenen.
Jaren werkervaring geven context, maar vertellen niet volledig hoe iemand werkt. Vraag welke problemen een kandidaat heeft opgelost, welke beslissingen die zelf nam en welke verantwoordelijkheid daarbij hoorde.
Heeft iemand vooral gewerkt binnen duidelijke kaders? Of moest die juist structuur aanbrengen in een onduidelijk project? Was er altijd een architect beschikbaar? En wat gebeurde er wanneer een gekozen oplossing niet goed uitpakte?
Zulke voorbeelden helpen je om ervaring te vergelijken met de rol die jij aanbiedt. Een cv met veel bekende technieken is daarmee een aanleiding voor vragen, geen afgeronde beoordeling van senioriteit.
Spreek met HR, de hiring manager en een technisch gesprekspartner af waarop jullie kandidaten beoordelen. Houd die lijst beperkt en koppel elk criterium aan het werk.
Voor een zelfstandige productdeveloper kun je bijvoorbeeld kijken naar:
Is begeleiding van collega's een wezenlijk onderdeel van de rol? Voeg dat dan expliciet toe. Maak het niet pas halverwege het proces tot een doorslaggevende eis.
Vraag een kandidaat om een eerdere technische keuze toe te lichten. Wat was het probleem? Welke alternatieven waren er? Welke beperkingen speelden mee? En wat zou die met de kennis van nu anders doen?
Je kunt ook een klein, afgebakend voorbeeld bespreken dat lijkt op jullie praktijk. Denk aan een onduidelijke featurevraag, een stukje code dat onderhoud nodig heeft of een keuze tussen twee oplossingsrichtingen. Laat iemand uitleggen welke informatie nog ontbreekt.
Spreek vooraf af hoeveel voorbereiding je verwacht en wat je met de oefening wilt beoordelen. Als samenwerken en afwegingen maken belangrijk zijn, moet de beoordeling daar ook ruimte voor bieden.
Verantwoordelijkheid vraagt om duidelijkheid. Wie mag beslissingen nemen? Welke ondersteuning is er? Wat kan de nieuwe collega daadwerkelijk veranderen?
Een vacature waarin iemand technische richting moet geven, wordt lastig als elke keuze vervolgens ergens anders vastligt. Hetzelfde geldt voor een senior die collega's moet begeleiden, maar daar geen tijd voor krijgt.
Bespreek die voorwaarden voordat je gaat zoeken. Soms blijkt dat een ervaren medior met goede begeleiding voldoende is. Soms zoek je juist een lead developer en vraagt de rol om andere afspraken over tijd, invloed en beloning.
Hoe concreter je weet welke bijdrage nodig is, hoe gerichter je kandidaten kunt benaderen en beoordelen. Je kunt dan uitleggen waarom iemands ervaring relevant is en waarover je nog twijfelt.
Dat helpt ook de kandidaat: die kan beoordelen of jouw rol aansluit op het werk en de verantwoordelijkheid die hij of zij zoekt.
Stuur de vacaturelink naar DOCK73. Je ontvangt een vrijblijvende offerte en vijf gratis tips voor jouw vacature en wervingsaanpak. Je kunt daarmee zelf verder of bespreken hoe wij kunnen helpen.
Laat je developer-vacature beoordelen